Novo padrão para legalidade das políticas do empregador

Personalize sua experiência para ver as histórias mais importantes para você. E cadastre-se para receber notificações personalizadas para não perder nenhuma notícia importante.

No início deste mês, o Conselho Nacional de Relações Trabalhistas anunciou que havia adotado um novo padrão para avaliar a legalidade de certas regras de trabalho. Na sua decisão de 3 para 1, o conselho rejeitou padrões de longa data para avaliar a legalidade das políticas patronais e adoptou um novo padrão legal para políticas que são contestadas como ilegais ao abrigo da Secção 8(a)(1) do National Labor Lei de Relações.

Muitos empregadores questionaram o que isto significa nas suas próprias políticas de emprego e se isso as afecta.

A Lei Nacional de Relações Trabalhistas se aplica à maioria dos empregadores privados, mas não aos empregadores do setor público (governos estaduais, federais ou locais). Geralmente também se aplica apenas a funcionários não gerenciais.

Mesmo os empregadores privados sem sindicatos existentes devem cumprir os requisitos da NLRA.

Os funcionários cobertos têm o direito de se envolver em conduta nos termos da Seção 7 da lei, incluindo o “direito à auto-organização, de formar, aderir ou ajudar organizações trabalhistas, de negociar coletivamente… e de se envolver em outras atividades concertadas para o propósito de negociação coletiva ou outra ajuda ou proteção mútua”.

A Seção 8(a)(1) da NLRA torna uma prática trabalhista injusta para um empregador "interferir, restringir ou coagir os funcionários no exercício dos direitos garantidos na Seção 7" da lei.

As regras e políticas de trabalho entram em jogo quando os funcionários alegam que uma política ou regra de trabalho do seu empregador restringiu o seu direito de se envolver em atividades da Secção 7, mesmo que não esteja claramente indicado na política.

Por exemplo, uma política que proíba os funcionários abrangidos de discutir salários violaria a Secção 8(a)(1) porque, ao proibir os funcionários de discutir salários, os funcionários não podem envolver-se em actividades concertadas para negociar melhores salários. É digno de nota que muitas leis estaduais, incluindo a Virgínia, também proíbem tal política.

No assunto apresentado ao conselho, as políticas em questão incluíam aquelas relacionadas à conduta pessoal, conflitos de interesse, proibições de gravações no local de trabalho e confidencialidade de reclamações de assédio.

De acordo com o caso e o anúncio do conselho, sob a nova norma, o conselho geral do NLRB deve apenas “provar que uma regra contestada tem uma tendência razoável para impedir os funcionários de exercerem os seus direitos. Se o conselheiro geral o fizer, então a regra é presumivelmente ilegal. No entanto, o empregador pode refutar a presunção provando que a regra promove um interesse comercial legítimo e substancial e que o empregador é incapaz de promover esse interesse com uma regra mais restrita. Se o empregador provar sua defesa, então a regra de trabalho será considerada lícita para ser mantida.”

A nova norma adota uma “consideração específica das regras de trabalho”.

A decisão é preocupante para os empregadores que tentam proteger as informações da empresa e promover um local de trabalho civilizado e respeitoso com políticas específicas que abordam essas preocupações.

A decisão foi amplamente criticada porque cria confusão para os empregadores, uma vez que é agora pelo menos a quarta iteração da política do conselho sobre esta matéria ao longo dos anos, e porque é retroactiva, o que a torna extremamente preocupante para os empregadores. Outros reconhecem que as políticas mudam com diferentes administrações, e esta é amplamente conhecida como centrada nos funcionários.

Na única opinião divergente, o conselheiro explicou a dificuldade dos empregadores em cumprir a nova regra, incluindo um exemplo de regra afirmando que os empregados podem ser disciplinados por sua “incapacidade ou falta de vontade de trabalhar harmoniosamente com outros empregados”, o que o conselho membro disse que seria presumivelmente ilegal sob a nova norma.

O membro dissidente do conselho declarou: “Como é improvável que as conclusões de uma presumível ilegalidade possam ser superadas, a única esperança real dos empregadores é evitar essa conclusão em primeiro lugar. E porque é virtualmente impossível elaborar regras de trabalho que sejam gerais o suficiente para servir o propósito legal pretendido sem serem suscetíveis a uma interpretação que infrinja os direitos da Seção 7, a única maneira confiável e previsível pela qual os empregadores poderiam isolar suas regras de trabalho da invalidação do conselho seria adicionando uma isenção de responsabilidade legalmente suficiente aos seus manuais de funcionários, ou seja, uma linguagem que tranquilizaria até mesmo o hipervigilante 'funcionário razoável' da maioria de que nenhuma das regras neles contidas se aplica às atividades da Seção 7.”